mainlogo0391-3997224

新聞中心

當前位置: 網站首頁 > 行業新聞

電信行業勞務勞務派遣用工管理方案

時間: 2018-12-17     來源: 焦作眾鑫人力資源服務有限公司

電信行業勞務勞務派遣用工管理方案
“市場的競爭就是人才的競爭”,隨著電信行業重組后行業競爭明顯加劇,勞務派遣工管理存在的上述問題如果不及時加以解決的話,必然對企業的持續穩健發展造成阻礙,影響企業的可持續性發展。分配公平理論告訴我們:管理者需要認識到員工“真實的或感覺到的不公平”,并保持一個讓員工感到公平的組織環境。一個組織在進行薪酬決策時,一定要考慮到內部的一致性和公平性問題,否則就可能導致員工績效水平不高甚至是關鍵員工的流失。“


理想的勞動用工制度概述
國外勞動用工制度概述
美國等西方國家主要實行自由雇傭制度,即在相關法律和勞動合同的允許范圍內,雇主有權自由雇用或者辭退員工,員工也可以按照個人意愿自由選擇就業的單位或辭職。但是雇主辭退員工也需要正當理由,比如生產不景氣帶來的裁員或者員工能力不足不能勝任崗位要求等。并且西方勞動法一般都規定雇主辭退員工必須提前2一3周通知,并且需支付一定的補償費。該用工制度能使員工之間展開崗位與就業競爭,迫使勞動者努力工作,以獲得更多的報酬和雇主的長期雇傭,能充分調動勞動者學習和工作的積極性。但是這種用工制度也存在職工隊伍流動性過大,技術人才和管理人才容易流失等問題,不利于企業的穩定發展;同時員工對企業的長期發展和經營狀況往往不太關心,不利于形成企業的凝聚力等問題。
日本的大企業一般都實行終身雇用制,即勞動者被企業錄用后,除非企業倒閉或者雇員嚴重失職或犯罪,一般不解雇員工(一般只適用于男性職工)。該制度主要以錄用高校畢業生為主。該用工制度曾經在日本二戰后的經濟起飛階段起過重要的作用,能培養職工對企業的忠誠意思,建立穩定的勞資關系;并且通過企業對雇員給予的終身雇傭的優惠,產生凝聚力,把職工與企業的利益聯系在一起,促使職工為企業利益努力工作。但是從二十世紀八十年代起,其弊端也逐漸顯性,如很難保證職業、崗位與興趣及勞動能力吻合,不利于發揮個人的聰明才智,也容易造成職工個人惰性心理和職責上的含混不清。
國內改革開放前國有企業實行的勞動用工制度也類似于日本的終身雇用制度,前文已詳細分析過其弊端。根據對國內外多種勞動用工制度的研究比較可以發現,沒有完美、一成不變的勞動用工制度,只有最適合當時經濟發展階段的勞動用工制度。


理想的勞動用工制度具有的特征
總結國內外勞動用工制度,結合分配公平理論及“雙因素理論”,理想的勞動用工制度應該具有如下幾個特征:
首先,用工形式之間可以轉換:因為經營需要,企業的用工形式必然是多種多樣的。企業達到一定規模后,在激烈的市場競爭中根據人工成本預算,必然會制定多變的用工策略。大企業在用工形式方面都是多種用工形式相結合,如正式工、勞務派遣工、季節工等。但是用工形式之間必然是可以轉換的,比如勞務派遣工向正式工的轉變。用工形式之間的轉換是員工職業生涯規劃的一個重要組成部分。企業需要通過職業生涯管理系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡,從而創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的組織氛圍。
其次,薪酬待遇公正:“雙因素理論”指出相比較薪酬過低和薪酬待遇不公兩種情況,后者是造成不滿的更重要的原因。‘,因而薪酬待遇公正是消除員工不滿、提升員工滿意度的前提條件。理想的勞動用工制度其薪酬待遇必然是公正的。
第三,晉升與業績掛鉤:用人單位中管理崗位的任職條件主要與職工的業績掛鉤,而不是用工編制、年齡、資歷等因素。組織是從成功的實踐中選拔管理干部,崗位晉升的依據主要是職工的業績表現。
第四,符合國家法律法規:理想的勞動用工制度必然遵循現行的勞動法律法規,根據勞動法律法規來制定相應的企業用工制度。再合理的勞動用工制度如果違背《勞動合同法》,其執行效果必然也是大打折扣,并會受到法律的制裁。


勞務工用工制度優化設計方案整體思路
雙因素理論提出“產生滿意的前提是消除不滿,因此,在保健因素(即導致員工對工作不滿的因素)沒有到位之前,激勵因素(即使員工對工作滿意的因素)是難以發揮作用的,保健因素應該得到關注。”“為了提升全體勞務工的滿意度,激發勞務工工作積極性,需要對勞務工的用工制度進行優化。根據相關人力資源理論的指導,結合目前電信運營企業勞務工制度的不合理現狀,勞務工用工制度優化方案整體思路如下:
首先在用工身份方面,要打通勞務工向正式工的轉換通道,這是勞務工用工制度優化的基礎。其次在薪酬福利方面,要合并現有獨立的雙薪酬體系。最后,在崗位任用方面,要選賢任能。下面將針對這三點具體展開闡述。


用工身份方面,打通勞務工向正式工的轉換通道
某縣電信行業目前勞務工與正式工之間存在著天然的鴻溝,實行著兩種截然不同的身份管理。由于正式工在薪酬福利、自我感知方面的巨大優勢,“轉正”幾乎是所有勞務工在工作方面的最大目標。但是由于多方面的原因,勞務工向正式工轉換的通道目前還是緊緊關閉。
打通勞務工轉為正式工的通道是一個必然的趨勢,下面為用工身份轉換的方案介紹。


設置勞務工與正式工之間的過渡用工—轉聘工
從上述多方面的因素可以看出,讓勞務工直接一步到位轉正為正式工存在太大的難度。即使實施一步到位的方案,也不利于組織的和諧與穩定,畢竟A縣移動公司勞務工在員工總數中占了85%以上的比例,所有人都盯著轉正,過快的轉變必然會給組織帶來過大的沖擊,而不利于企業持續穩定的發展。因而在勞務工與正式工之間設置一個過渡式用工形式是一個相對實際的方案。
(1)轉聘工的定義
這里設定的轉聘工直接與移動公司簽訂勞動合同,一年一簽。其薪酬保持原標準不變。基本養老保險、基本醫療保險、補充醫療保險、生育保險、工傷保險、失業金、公積金等社會福利按公司正式員工標準執行。該用工與勞務工最大的區別在于合同簽訂方式,其次差別在于社會福利;該用工與正式工最大的區別在于薪酬標準。
(2)勞務工轉為轉聘工的方式
A.招聘方式:由某縣電信行業公司各部門內部推薦,統一測評甄選方式進行;
B.基本要求:1)年齡在三十五周歲以下且工作滿兩周年,身體健康;2)具有屬于國民教育系列、國家教育部認可的大專及以上學歷(含大專學歷);3)兩年內績效考核結果必須良好及以上,并且至少一年為優良;
4)現任崗位必須為集團公司規范用工管理指導意見規定的公司A類崗位范圍之內,所任A類崗位主要為:業務片:區域經營部主任、業務主管、大客戶主管、客戶服務主管、熱線服務主管、渠道主管、營銷主管、縣分公司市場部經理(主管)、業務管理員、營業廳店長、區域經營部經理(含大區客戶經理和銷售經理)、業務指導員等;技術片:縣分公司網絡部經理(主管)、維護主管(無線、交換、傳輸、動力和監控)、網絡優化員、系統維護員、業務開發員(業務系統)、業務支撐計費處理等;綜合片:職能部門管理崗位人員。
C.招聘流程安排:1)A縣公司各部門根據內部招聘要求嚴格篩選,
推薦人員名單至某縣電信行業人力資源部:2)某縣電信行業人力資源部委托第三方專業招聘公司統一組織筆試;3)通過筆試人員,經A縣移動公司管理層審核通過,上報市級移動公司,參加統一組織的綜合測評考試;4)根據綜合評價結果確定人選,經市級移動公司管理層審批同意,通過背景調查、學歷認證,確定擬錄用人員,辦理調檔、簽訂協議、錄用等相關手續。
(3)設置轉聘工的優點
轉聘工的設置方案對于解決勞務派遣工轉正問題有多方面的優點:l)將復雜問題分階段解決,通過設置轉聘工這一過渡用工類型,分兩步解決轉正問題;2)對符合轉正條件的勞務工進行第一輪的篩選,選出對組織長期發展有用的重要崗位的人才;3)由于正式工編制屬于稀缺資源,名額畢竟有限,通過轉聘工的形式對勞務工的現狀進行一定程度的改善,從而能吸引優秀人才留在組織內繼續工作。
5.3.2制定轉聘工轉為正式工的標準
轉聘工盡管已經直接與中國移動簽約,但是其薪酬標準距離正式工還是存在較大的差異。對于已經轉聘的員工,其個人重要的工作目標之一必然還是轉為正式工,因而必須制定嚴格的標準與制度,確定轉聘工轉為正式工的方式。
(1)轉變的原則與方式
對于這類涉及大部分人利益的問題,必須堅持“公開平等、競爭擇優”以及“從嚴控制、人才價值”的原則;
轉變的方式應該選擇公開化的競聘,頻次設定為一年一次,由某縣電信行業的上級公司負責統一下達名額并組織實施。
(2)需符合的條件
A.已經是轉聘用工,并且轉聘時間滿兩年及以上;
B.具有國民教育系列本科及以上學歷;
C.連續兩年年度績效考核結果均為良好及以上,至少一年為優良及以上。
D.崗位要求:縣分公司部門副職及以上的相當崗位;區域營業部主任;
(3)設置轉正竟聘工作領導小組
該領導小組應該由某縣電信行業上級市移動公司管理班子擔任。該領導小組的主要職責應該有:1)負責對競聘工作的全面領導;2)負責競聘名單的最終審核確認;3)負責討論競聘工作領導小組組長提名的破格人選。
(4)轉變的程序
A.報名:由A縣領導班子負責推薦,并填寫《中國移動A縣公司聘用制員工晉升推薦表》;我國電信運營企業勞務工用工制度優化研究—以某縣電信行業為例B.審核:某縣電信行業上級市分公司人力資源部對推薦人選的資格進行審核;
C.筆試:市移動公司人力資源部統一組織綜合素質和專業知識測試,委托第三方出題,筆試達標人員參加面試;
D.評議:面試前由市移動公司人力資源部組織網上民主評議;
E.面試:面試以競聘演講和評委提問為主,演講的主要內容為:業績回顧及創新思路;
F.公示:競聘領導小組確定擬公示名單,進行網上公示;
G.考察:公示后進入為期六個月的在崗考察期,所在單位對其在考察期內的工作表現給予考核;
H.轉正:在崗考察期滿并經競聘工作領導小組同意后,成為公司正式員工。
(5)該方案的優點
通過以上“過五關、斬六將”的公開轉正方式評選出來的員工,必然能夠獲得廣大員工的接受。首先是評選條件嚴格、明確。只有滿兩年的轉聘工才能參加競聘,這必然給廣大勞務工一個導向:即轉聘工是轉為正式工的首選條件。嚴格的評選條件限定了參加轉正競聘的人數。其次是評選機構的權威性。通過設定A縣移動公司上級市公司管理層班子作為競聘工作組,使得該項工作的權威性、嚴肅性大大增強,并能使評選結果具有最高的合法性。第三是過程的公開與透明。
通過報名、審核、筆試、評議、面試、公示、考察等多個流程,讓組織的領導、普通員工都參與到這個過程當中,任何違反轉正原則、條件的都不能通過該項流程。從而增加了透明度。
最終轉正的員工終于擁有了正式工的“身份”,從此可以消除曾經的心理障礙。可以全身心的投入到工作當中,創造更大的貢獻。


薪酬福利方面,實現雙薪酬體系并軌
某縣電信行業在薪酬方面,實行的是正式工、勞務工兩套獨立的薪酬體系。
勞務工能夠轉正的編制名額畢竟有限,每年均只有一部分表現特別優秀的勞務工能夠轉正,對于大部分勞務工來說并不能得到轉正的機會。并且部分員工即使能夠轉正,也需要一個長期的流程,轉正前的大部分時間還是勞務工的編制,因而整合現有兩套獨立的薪酬體系,設置一套統一的薪酬體系對于所有的勞務派遣工具有更加重要的意義。正如雙因素理論所講“對薪酬的不滿區分為薪酬過低和薪酬待遇不公兩種情況的士氣研究顯示,后者是造成不滿的更重要的原因。”
上一篇:勞務派遣和人事代理有什么區別下一篇:國企原有用工制度的弊端
红酒促销